調味品經銷商如何選才、育才、留才

人才，為企業提供發展，人財為企業帶來財富，反之，人豺也讓你損失慘重。那么企業的HR，要能為企業找到恰當的人。

下面這個案例叫眾叛親離。

當時，我為珠海一家調味品公司做咨詢，廠家在海南做一個廠商聯誼會，給經銷商們培訓完，晚上，一家在業內極有實力的經銷商通過廠家董事長約我晚上聊一聊，結果我我講了一個眾叛親離的故事，核心骨干業務經理三個出去成立了一家和自己一樣的調味品經銷公司，和自己搶客戶，而且這些家伙都是自己一手培養起來的業務骨干，自己老婆因為自己長年在另一城市開拓分公司，而整天吵鬧，自己無法安心工作，如何是好？

上面的案例說明很多問題。

有位企業老總總結了自己成功與失敗，感嘆道“老總要能發現一批能夠帶領企業上一個新臺階的人”。事實上，在我們為各地調味品經銷商做營銷咨詢的時候，老板們每天想得最多的，就是人才問題。調味品經銷領域，經銷商經過幾輪洗牌，利潤越來越低，各家必須從管理上要效益，經銷商們想這個問題的時候，通常會想，最快的辦法就是找一個能力強的人來幫自己。

外來和尚

從外面找經理人進來，這個是經銷商企業普遍做法，經銷商覺得自己的企業發展需要外力才能得到第二波推動。外面進來的經理人，一般是從報紙，從互聯網，從人才市場等途徑找來的，北京有一位調味品經銷商，年紀輕輕，生意在2000年的時候一年可以做到一個多億，成為北京響當當的調味品、餐料經營大戶，他肯想肯干，首先在同行之中實行電腦開單，還租了一處豪華的寫字樓，花高薪請來一位MBA做經理，幫他打理生意，為了擔心磨合的問題，他特意把生意分為兩個部分，舊的生意由其家人來管理，現代KA及商超渠道，他請這個經理人來掌管，當時，作為廠家的代表，我們聽說經銷商有這樣的思維，驚訝之余佩服得不得了，后來一打聽他給這個MBA經理人的工資只不過是3000多元，而此位MBA為學院出身，沒有多少實戰經驗，立即覺得相當不妥，果然不錯，很快，這個經銷商就覺得這個經理人經驗不夠，也沒有解決到實際問題，終于分手。從那以后，又發現多起這樣經銷商請高學歷職業經理最后不歡而散的故事，其實，這個是經銷商企業從對自己知識能力的不自信到對高學歷的迷信造成的，找職業經理不是找學歷多高，而是實打實能有管理企業的實在技能，這樣雙方才合適。

硬充門面

廣州有一個副食品經銷商，在行業之中，也做到了相當大的規模，企業為了實現規范化管理，從業內大廠家請了一位大區經理來做他們公司的銷售總監，然而他們其實根本沒有想好如何來使用這位經理人，他們是為了滿足一下自己的虛榮心，請廠家大公司經理給自己充自己的門面，對外宣稱講了一個大廠的經理來幫自己，可是他們卻把他當一個普通業務員來對待，甚至讓他冒雨送*給一個幾公里外的超市；在管理方面，對此經理人又沒有適當放權，到該決策的時候，總是推倒當初大家一致的意見，多次破壞雙方已經達成的共同行為準則，讓此經理人徹底失去了對經銷商的信心。

刻舟求劍

廠家思維難做經銷商。有一些大的經銷商，開始從廠家里面挖人過來管理自己的生意，其間有合作愉快的，也有很多失敗的?？偨Y其中得失，其核心就是思維轉換的問題。

廠家銷售經理，尤其是從大的品牌過來的，以前的銷售業績可能真的很好，但是為什么過來之后，就風光不再呢？主要原因是他的生存環境發生了變化，而他來不及變化。這就是刻舟求劍。

如果真的很看重來的廠家銷售經理，你要幫助他盡快實現從制造商到商貿公司的角色轉變。廠家可以看長遠的生意回報，而經銷商只能從本地市場獲利，是必須分分鐘考慮投資回報的。另外，廠家通常分工細制，而經銷商的管理通常事無巨細，都要親力親為。

行業經驗

珠海某經銷商，生意從一個小士多店的老板，發展到成為當地流通領域第一位，餐飲渠道第二的規模，由于生意量越來越大，他想請一位總管來幫自己分攤一下壓力，結果從另一大貿易公司找來了一位管理者，可惜這位管理者以前是支持系統的，就是不懂銷售，結果在實際的操作過程之中，不能應對劇烈的對手競爭，連下錯誤決定，終于使這家紅火的經銷企業在對手的緊逼下敗下陣來。

還有，有的經銷商從其它行業招聘人才，如飲料、化妝品等，做的突出的很少，有人說生意基本共通，但是調味品消費周期長，屬于理性消費較多，而前者消費周期短，沖動消費突出，這就是行業差異。是經銷商必須依靠利潤才能支持發展，這是受多種條件所限的。等不到人才培養成熟，生意就掉下了。因此，從其它行業招聘人才，一定要從基層做起。

自育珍珠

我見過山西的一位生產麻油，同時經銷副食品的經銷商，他與經理人相處得相當之好，原因在于他的這位經理人，追隨老爺子多年，與老爺子一同打江山，所以，相互之間都是相當信任。長期服務本經銷企業的人員，對于本企業有相當的了解，而且企業忠誠度最高，雙方相互了解，有信任的基礎，這樣的人員，在受到提升之后，往往出于感恩而付出更多努力使企業得到快速發展。

逐步培養

上海有家大的調味品商貿公司，從代理味精起家，他們用的方法就是從大學里面招人，再培訓成區域經理。這是個不錯的辦法。無獨有偶，廣州某著名調味品經銷商，主要是做調味品商超渠道，也極喜歡自己培養人才。剛畢業的大學生，一開始就給他灌輸企業完整的經營思想，容易接受，有一些經銷商企業，他們非常注重人才的培養，除了將人才梯隊設計好之外，他們有意識地吸收一些剛畢業，沒有多少社會經驗的人員，經過評估招聘進來，一開始就把企業的工作方法方式完整教會給員工，另外系統有效地跟蹤員工的成長，從而能為企業將來的發展培養合用的人才。

統御在心

經銷商聘請外面進來的職業經理，要認真考慮雙方磨合的問題。對付老員工的排擠，經銷商公司里面有很多過去和經銷商一起打天下的老員工，由于崛起于草莽，很多老員工素質不是那么高，也越來越難以適應新的日益繁雜的生意局面，經銷商要進一步發展，非得換人不可，所以就想通過引進職業經理人，使生意得到一個較大的發展，但是在心理上，經銷商對于和自己出身入死的老員工，心理上的信任，相比經理人，還是覺得老員工親。因此，對于經理人批評及處罰老員工，經銷商心理是有想法的，甚至當老員工排擠經理人時，經銷商也是偏信。一天這位經理人去某超市發現本公司代理的橄欖菜缺貨，他就回來講這件事情，誰知此經銷商反倒把此經理人當眾罵了一通，告訴他發現這種情況應該自己去補貨，直罵得這位經理人灰頭灰臉的，這樣用人，如何能留住人心，對職業經理只是個葉公好龍，最后此職業經理覺得干下去實在對自己信心是個打擊，終于離職。